In de praktijk wordt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vaak de bepaling opgenomen dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval eindigt, zonder dat opzegging is vereist, op de laatste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt, of een bepaling met woorden van gelijke strekking.  Zo'n bepaling wordt ook wel "pensioenontslag" genoemd. Heeft de werkgever hiermee ook daadwerkelijk zekerheid dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd? In 2008 bepaalde een kantonrechter nog dat een arbeidsovereenkomst met een dergelijke bepaling doorloopt en dus niet van rechtswege eindigt. En hoe zit dat met arbeidsovereenkomsten waarin een dergelijke bepaling niet is opgenomen?

(On)gelijke behandeling?

De eerste vraag die beantwoording behoeft is of beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van het bereiken van de 65-jarige leeftijd in strijd is met het verbod op discriminatie bij arbeid en beroep, op grond van leeftijd. In Nederland is sinds 2004 de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) van kracht. In deze wet is onder meer bepaald dat onderscheid naar leeftijd objectief gerechtvaardigd (en dus niet verboden) is indien het onderscheid betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in verband met het bereiken van de leeftijd waarop op grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat. De memorie van toelichting bij de WGBL spreekt over een objectief criterium en een groot maatschappelijk draagvlak voor de grens van 65 jaar. Het uitgangspunt dat ontslag bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd plaatsvindt, sluit daarnaast aan bij de sociale zekerheidswetgeving.

Werkgever en werknemer zijn niets overeengekomen over een beëindiging bij 65 jaar

De wet bepaalt dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven. In de literatuur wordt door sommige auteurs het standpunt ingenomen dat het gebruik is dat men stopt met werken wanneer men de 65 jarige leeftijd bereikt. Zij zien zich gesteund in hun opvatting van dit gewoonterecht in het arrest van de Hoge Raad van 13 januari 1995, waarin de Hoge Raad stelt dat de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd in overeenstemming is met de rechtsopvatting. Anderen zijn daarentegen de mening toegedaan dat de Hoge Raad met deze stelling alleen heeft gedoeld op het feit dat een ontslag op grond van het bereiken van de 65 jarige leeftijd niet indruist tegen de rechtsopvatting.

De praktijk leert dat het niet (meer) zo gebruikelijk is om te stoppen met 65 jaar. De meeste werknemers stoppen nog altijd voor hun 65^e, hoewel de overheid op allerlei manieren werknemers probeert te stimuleren om door te werken tot 65 jaar. Recentelijk is zelfs gesproken over het verhogen van de AOW leeftijd naar 67 jaar. Dit zou de rechtvaardiging van een ontslag bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar op grond van de WGBL ook in een ander daglicht stellen: deze wet sluit immers aan bij de AOW-gerechtigde leefijd.

Hierop aansluitend en wellicht vooruitlopend heeft de kantonrechter in Delft recentelijk vonnis gewezen in een zaak aangespannen door een 65 jarige werknemer. In zijn arbeidsovereenkomst was niets opgenomen over een beëindiging van rechtswege bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Ook was op de arbeidsovereenkomst geen CAO van toepassing. De werkgever stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op grond van het enkele feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit standpunt werd niet gedeeld door de kantonrechter. Volgens de kantonrechter zijn voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd bijkomende feiten en omstandigheden nodig, waaruit volgt dat de partijbedoeling is gericht op het eindigen van de arbeidsovereenkomst op dat moment. De kantonrechter geeft geen nadere invulling van zulke bijkomende feiten en omstandigheden. Hij concludeert dat het feit dat er sprake was van een pensioenregeling die recht geeft op een pensioenuitkering vanaf het 65^e jaar niet leidt tot einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Er is geen wettelijke regel waar dit uit volgt. Tevens is de kantonrechter van oordeel dat - als er in het verleden al zou kunnen worden aangenomen dat er sprake was van "gewoonterecht" dat ertoe leidde dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van rechtswege eindigde - een dergelijk gewoonterecht niet meer van deze tijd is. Hij komt tot deze conclusie mede in het licht van de eerder aangehaalde discussie rondom het verhogen van de AOW leeftijd naar 67 jaar en de maatschappelijke ontwikkelingen van de laatste jaren, waarbij stoppen met werken bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar niet meer vanzelfsprekend is.

Werkgever en werknemer zijn onderling of bij CAO overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande opzegging van rechtswege bij 65 jaar eindigt

Als de werknemer uitziet naar de dag waarop hij zijn werk kan neerleggen, zullen zich geen problemen voordoen. Dit wordt anders indien de werknemer niet instemt met beëindiging. Hier rijst de vraag of de werkgever een beroep kan doen op de  - vaak jaren geleden afgesproken - bepaling in de arbeidsovereenkomst of CAO dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

De kantonrechter Amsterdam heeft zich in 2008 over een dergelijke situatie gebogen. Werkgever en werknemer zijn een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan waarin een pensioenontslag was opgenomen. De kantonrechter is van oordeel dat moet worden aangenomen dat een arbeidsovereenkomst óf geldt voor bepaalde tijd - in welk geval zij in beginsel van rechtswege eindigt - óf voor onbepaalde tijd - in welk geval zij per definitie niet van rechtswege eindigt. Met dit uitgangspunt is onverenigbaar dat een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst van rechtswege zou kunnen eindigen, wegens een pensioenontslag als overeengekomen in de individuele arbeidsovereenkomst of CAO.

Bovenstaande uitspraak van de kantonrechter Amsterdam heeft nog geen navolging gekregen in andere uitspraken. In hetzelfde jaar zijn ook uitspraken gedaan door kantonrechters die ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een overeengekomen pensioenontslag oordelen dat de arbeidsovereenkomst op grond van die bepaling van rechtswege kon eindigen. In de literatuur is wisselend op de uitspraak van de kantonrechter gereageerd. Er moet wel rekening mee worden gehouden dat een dergelijke uitspraak in de toekomst wel navolging zal krijgen.

Conclusie

Op grond van de WGBL wordt het beëindigen van een arbeidsovereenkomst omdat iemand de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt niet als discriminatie gezien, maar als een objectieve en redelijke rechtvaardiging voor het maken van onderscheid naar leeftijd. Dit betekent echter niet dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt als een werknemer 65 jaar wordt, ook niet als in de arbeidsovereenkomst of CAO een pensioenontslag is opgenomen. Het is dus maar de vraag of - mede gezien de uitspraak van de kantonrechter van vorig jaar - de werkgever veilig zit met een dergelijk pensioenontslag.

Het is de werkgever aan te raden om de afspraken met de werknemer ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, goed vast te leggen. Als de werknemer in het verleden een arbeidsovereenkomst heeft getekend met daarin een pensioenontslag, is het aan te raden om - wanneer de werknemer tegen de pensioengerechtigde leeftijd loopt - te verifiëren of de werknemer nog steeds voornemens is om op 65-jarige leeftijd te stoppen met werken. Als dat zo is, kan het geen kwaad om dit nogmaals vast te leggen. Als de werknemer meedeelt dat hij niet van plan is om op zijn 65^e te stoppen met werken, dan kan de werkgever kort voordat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, een ontslagvergunning aanvragen bij UWV Werkbedrijf. Deze ontslagvergunning wordt tot op heden op grond van beleidsregel 38 van UWV Werkbedrijf altijd afgegeven indien de werkgever de vergunning aanvraagt uiterlijk op de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Bijkomend voordeel van het aanvragen van een ontslagvergunning is dat indien werkgever en werknemer alsnog besluiten met elkaar door te gaan nadat de werknemer 65 jaar is geworden, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten die, na ommekomst van de afgesproken termijn, van rechtswege eindigt. Indien de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de 65-jarige leeftijd wordt voortgezet zonder dat een ontslagvergunning wordt aangevraagd of dat de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden, zal deze altijd ofwel met een ontslagvergunning op andere gronden dan het bereiken van de 65-jarige leeftijd moeten worden beëindigd, ofwel zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend moeten worden.

Lonneke Hombergen

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:

Raymon van Heusden (T. +31 10 22 40 541)
Lonneke Hombergen (T. +31 20 71 71 635)
Sophie van Sadelhoff (T. +31 10 22 40 265)
Marrit Suijkerbuijk (T. +31 20 71 71 860)